El término “competencia” no es nuevo este siglo, ya en el último cuarto del siglo XX comenzó a utilizarse.
Viene del verbo “competer” determinando la “pertenencia a “, y su calificativo derivado es “competente” indicando la aptitud o no para realizar algo.
Desde finales de los 70 del siglo pasado hasta nuestros días se han utilizado muchas definiciones del concepto “competencia”, unas se apoyan en conductas, otras en conocimientos, otras en características
individuales.
Ofrecemos a continuación una breve relación de definiciones para aclarar el concepto:
“Mezcla de motivos, rasgos, conocimientos, habilidades y aspectos de autoimagen o rol social que se relacionan causalmente con un desempeño efectivo y/o superior en el puesto.” (Boyatzis 1982).
“Conocimientos, habilidades y/o conductas transferibles al contexto específico de la organización.”, (Mckenzie, 1992).
“Repertorio de comportamientos que unas personas dominan mejor que otras, lo que las hace eficaces en una situación determinada.” (Levy-Levoyer, 1997).
“Conjunto de conocimientos, habilidades y conductas que constituyen el imput para el funcionamiento de la organización.”
(Olabarrieta, 1998).
El origen del término lo encontramos en 1973 cuando McClelland, profesor de la universidad norteamericana de Harvard, realizó un estudio para mejorar la selección de personal a través de los test de inteligencia, y curiosamente obtuvo que los test de inteligencia correlacionaban con las calificaciones académicas, pero no con el éxito profesional o personal.
En definitiva, propuso que para conseguir éxito profesional no había que evaluar la inteligencia de los sujetos sino las competencias esenciales de la persona, que son la causa de un eficiente rendimiento laboral.
Esas competencias tienen que ver con la capacidad de adaptación al puesto y lugar de trabajo y también con la manera de procesar la información que recibe del entorno el propio individuo. Nos estamos
refiriendo a exigencias que hoy en día se valoran mucho en los procesos de selección de personal, ya que analizan aspectos tan importantes como la flexibilidad y resistencia al cambio.
Existen dos tendencias diferentes de concebir el término de competencia:
la perspectiva norteamericana, representada por R. Boyatzis (1982), y la perspectiva europea, representada por Levy-Leboyer (1997). Ambas corrientes pertenecientes al campo de la psicología industrial ofrecen su propio modelo de competencias para realizar las tareas de forma exitosa en un puesto de trabajo.
La diferencia entre una y otra tendencia reside principalmente en que la primera incide más en características subyacentes a la persona, identificadas como el “potencial” de un trabajador para desempeñar un
puesto de trabajo (capacidades, habilidades, actitudes, etcétera) y la segunda resalta más los comportamientos observables de una persona en el puesto de trabajo.
En definitiva, las competencias se definen como un conjunto de habilidades, destrezas, conocimientos, actitudes y motivaciones que permiten al trabajador tener un desempeño excelente a diferencia de otro trabajador que tiene un rendimiento sencillamente normal (Blas, 1999). Las competencias
responden a un repertorio de comportamientos que son observables, controlables y susceptibles de medición.
Idea clave
La gestión por competencias como herramienta de trabajo en los departamentos de recursos humanos de las empresas trata de conseguir la eficacia de los procesos selectivos, es decir, reclutar a las personas más adecuadas a las necesidades requeridas (valores, conocimientos, cultura empresarial, destrezas, expectativas, actitudes,…).
Cada empresa u organización debe elaborar su propio repertorio de competencias.
Ese será el identificador de objetivo empresarial, ya que ahí vienen definidos la relación de competencias y los niveles o grados que hay que cumplir para formar parte de ese centro de trabajo.
El diccionario de competencias ofrecido por la compañía Hay McBer a comienzos de los 90 incluye una lista de 20 competencias agrupadas en seis conglomerados o bloques. Así, uno de los bloques es la Gerencia, dentro de la que se analizan cuatro competencias: la actitud asertiva, el desarrollo de otras personas, la capacidad de trabajo en equipo y el estilo de Liderazgo
(Se ofrece tabla en Anexos. Ver Tabla 6: Diccionario de competencias de Hay).
El modelo de gestión por competencias de hoy es uno de los más conocidos dentro del ámbito empresarial y que ha servido como modelo para la elaboración de otras compañías. Más tarde apareció el modelo ofrecido por Daniel Goleman a finales de los 90 incluyendo un nuevo término, “la competencia emocional”. A este nuevo concepto se refiere Goleman cuando habla de la inteligencia emocional de las personas.
Desde entonces, la capacidad de gestionar nuestras emociones es un aspecto más valorado en los procesos selectivos de las empresas, ya que nos ofrece indicadores de adaptación al medio, flexibilidad y autocontrol.
Idea clave “La inteligencia emocional implica utilizar tus emociones, sentimientos y estados de ánimo con habilidad, para ayudarte a enfrentar la vida. Para vivir inteligentemente tienes que integrar la cabeza y el corazón.”
Leslie S. Greenberg
